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Il Welfare aziendale post-pandemia

Il Welfare aziendale post-pandemia

I benefici del welfare aziendale anche per piccole e medie imprese: una valutazione da fare anche in virtù della pandemia.

Sempre maggior interesse tra le imprese e gli operatori economici e del diritto, suscita il welfare aziendale, interesse che non ha in alcun modo perso appeal durante il lungo periodo di emergenza pandemica che stiamo attraversando.

Molti osservatori, mettono in evidenza che il welfare aziendale rimane attualmente ad esclusivo appannaggio delle aziende più strutturate che, seppur con una riduzione dei loro fatturati nell’anno 2020 e sicuramente anche nel 2021, mantengono fermi impegno e risorse nell’attuazione dei piani welfare prescelti.

Per altro verso le aziende meno dimensionate, vuoi per la crisi pandemica, vuoi anche per la totale sconoscenza della materia o ancor più perché soggette a informazioni distorte, non sfruttano i benefici e le potenzialità del welfare aziendale.

In queste realtà medio-piccole risulta fondamentale l’intervento delle figure che supportano le aziende nella gestione dei lavoratori, Consulenti del Lavoro, e Hr in primis, che con un approccio competente e lungimirante hanno il compito e aggiungo, il dovere di rendere consapevoli le piccole e medie imprese sulle grandi potenzialità dell’introduzione di un piano di welfare aziendale ad hoc.

il welfare aziendale rappresenta uno dei risultati ascrivibili alla “responsabilità sociale dell’impresa”, concetto ed obiettivo che ha sicuramente la sua fonte nel c. 3 dell’art. 41 Costituzione che recita testualmente “la legge determina i programmi ed i controlli opportuni perché l’attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata ai fini sociali”.

La legislazione che si è succeduta, a partire dalla Legge n. 208 del 2015, ha consolidato la normativa sul welfare aziendale per l’attuazione concreta e pratica della “responsabilità sociale delle imprese”.

Ma non possiamo certamente fermarci all’ aspetto sopra menzionato di “responsabilità ” ma bisogna introdurre, per un corretto approccio della materia, tutti gli elementi positivi che rilevano allorquando l’impresa voglia introdurre un piano welfare o con un accordo collettivo aziendale, ovvero aderire ad un accordo territoriale, oppure introdurre un regolamento aziendale vincolante, quest’ultimo fondamentale nelle piccole realtà difficilmente sindacalizzate.

Le imprese, non bisogna mai dimenticarlo, hanno nel loro scopo la creazione del profitto, ed è appunto ciò che deve indirizzarle all’introduzione di un piano welfare che rappresenti un “investimento” e non certo un costo o un mero risparmio fiscale e previdenziale, ipotesi quest’ultima che ha una visione errata e fuorviante e minimalista.

Vediamo di fare un cenno quali siano i benefici meglio identificati:

  1. Miglioramento rapporti aziendali
  2. Miglioramento del benessere per i dipendenti
  3. Brand Reputation
  4. Agevolazione fiscale e previdenziale. Aspetto economico
  5. Considerazioni finali

1) Miglioramento rapporti aziendali

L’introduzione di un piano welfare aziendale comporta sicuramente una neutralizzazione dei conflitti interni tra le varie componenti dell’organizzazione, quindi una migliore relazione tra i colleghi e il miglioramento della convivenza tra i dipendenti.

2) Miglioramento del benessere per i dipendenti

La legge n. 208 del 2015 ha introdotto nel corpo dell’art.51 del Tuir la possibilità, a determinate condizioni, di erogare beni e servizi non imponibili ai fini dell’imposta sul reddito sia ai singoli dipendenti che dei loro familiari.

Ciò permette l’attuazione di un “cuneo fiscale” che agevola notevolmente dipendenti e aziende e soddisfa bisogni dei lavoratori rivolgendosi anche ai familiari.

3) Brand Reputation

Quante volte abbiamo letto articoli su aziende che promuovono piani welfare ai propri dipendenti e che pubblicizzano appositamente i benefici per la loro comunità dei lavoratori. Una logica conseguenza dell’autoreferenza, fatta artatamente filtrare all’esterno, è proprio quella della “brand reputation”, cioè consiste nel fatto di creare un giudizio di valore all’esterno.

4) Agevolazione fiscale e previdenziale. Aspetto economico

Volutamente ho lasciato per ultimo l’aspetto economico derivante dai vantaggi fiscali e previdenziali che derivano da un piano welfare aziendale a cui, si badi bene, deve può essere ricondotta anche la trasformazione, per atto volontario del lavoratore, del premio di produttività in welfare.

5) Considerazioni finali

È davvero difficile contestare le risultanze che derivano dall’introduzione di piani welfare che comunque, è bene sottolinearlo, piani che debbono essere tagliati su misura in base alla popolazione aziendale.

In tale contesto il Consulente del lavoro o l’HR hanno il precipuo compito, attraverso lo studio attento delle categorie di lavoratori in organico, di proporre alle aziende un piano welfare che coniughi esigenze dei singoli con le esigenze di produttività!

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