UNI/PdR 125:2022: perché la formazione è fondamentale per la parità di genere
La parità di genere in azienda non si costruisce soltanto attraverso procedure e documenti. Perché un cambiamento sia realmente efficace, deve coinvolgere le persone e diventare parte della cultura organizzativa. È proprio qui che entra in gioco la formazione.
La UNI/PdR 125:2022, la prassi di riferimento che definisce le linee guida per un sistema di gestione della parità di genere, non si limita infatti a introdurre indicatori e obiettivi da raggiungere. Il suo approccio punta a favorire un cambiamento strutturale nelle organizzazioni, intervenendo su diversi aspetti della vita aziendale.
E per trasformare principi e obiettivi in comportamenti concreti, la formazione rappresenta uno degli strumenti più importanti.
Che cos'è la UNI/PdR 125:2022?
La UNI/PdR 125:2022 è una prassi di riferimento che fornisce alle organizzazioni linee guida per implementare un sistema di gestione orientato alla parità di genere.
Il modello prevede l'utilizzo di specifici KPI – Key Performance Indicator, attraverso i quali l'organizzazione può misurare le proprie performance rispetto alle politiche di parità. Gli ambiti considerati comprendono, tra gli altri, cultura e strategia, governance, processi HR, opportunità di crescita e inclusione, equità remunerativa e tutela della genitorialità.
Non si tratta quindi semplicemente di "fare formazione sulla parità".
L'obiettivo è costruire un sistema nel quale politiche, procedure, competenze e comportamenti siano coerenti tra loro.
Perché la formazione è così importante?
Una procedura aziendale può stabilire regole molto precise. Ma se le persone che lavorano all'interno dell'organizzazione non le conoscono o non ne comprendono il significato, il rischio è che rimangano semplicemente scritte sulla carta.
La formazione permette invece di trasformare i principi della parità di genere in consapevolezza e competenze.
Attraverso percorsi adeguati è possibile, ad esempio, lavorare su:
- stereotipi e pregiudizi inconsapevoli;
- linguaggio e comunicazione inclusiva;
- gestione delle risorse umane;
- selezione e valutazione del personale;
- leadership e sviluppo professionale;
- prevenzione di discriminazioni e molestie;
- conciliazione tra vita professionale e personale.
Il tema non riguarda quindi esclusivamente il personale HR o la direzione aziendale. Una cultura organizzativa inclusiva deve coinvolgere tutta l'organizzazione, a partire dalle figure che ricoprono ruoli decisionali.
Dalla formazione alla cultura aziendale
Uno degli aspetti più interessanti della UNI/PdR 125 è proprio il passaggio da una logica di singoli interventi a una visione sistemica.
La parità di genere non può essere affrontata attraverso un'unica iniziativa annuale o un corso isolato.
È necessario interrogarsi, in modo continuativo, su come l'azienda:
- seleziona le proprie persone;
- assegna responsabilità e opportunità;
- gestisce la crescita professionale;
- definisce i percorsi di carriera;
- comunica internamente ed esternamente;
- gestisce maternità e paternità;
- previene situazioni discriminatorie.
La formazione può accompagnare ciascuno di questi processi, fornendo alle persone gli strumenti necessari per riconoscere criticità e adottare comportamenti coerenti con gli obiettivi dell'organizzazione.
Il ruolo della formazione nel sistema di gestione
La UNI/PdR 125 non considera la formazione come un elemento completamente separato dal sistema di gestione.
Al contrario, la formazione deve essere coerente con gli obiettivi che l'organizzazione si è data e con le eventuali criticità emerse dal monitoraggio dei propri indicatori.
Questo significa che un'azienda dovrebbe partire dall'analisi della propria situazione per individuare quali competenze sviluppare e su quali aspetti intervenire.
Un percorso efficace potrebbe quindi prevedere una fase iniziale di analisi, seguita dalla definizione degli obiettivi formativi e dalla successiva verifica dei risultati.
In questo modo la formazione diventa parte di un vero processo di miglioramento continuo.
Non basta "informare": bisogna coinvolgere
Uno dei rischi dei percorsi sulla parità di genere è trasformare un tema complesso in una semplice attività informativa.
La formazione efficace dovrebbe invece favorire partecipazione e confronto.
Parlare di stereotipi, discriminazioni o opportunità di crescita significa infatti affrontare aspetti che possono influenzare concretamente le relazioni professionali.
Per questo possono essere particolarmente utili attività basate su:
- casi pratici;
- simulazioni;
- situazioni reali;
- esercitazioni;
- confronto tra partecipanti;
- analisi di comportamenti e processi aziendali.
L'obiettivo non è soltanto trasmettere informazioni, ma modificare la consapevolezza e, dove necessario, i comportamenti.
La formazione deve coinvolgere anche la leadership
Il cambiamento culturale parte spesso dai vertici.
Manager, responsabili e figure direttive hanno infatti un ruolo determinante nel definire il clima organizzativo e nel tradurre le politiche aziendali in decisioni quotidiane.
Per questo la formazione sulla parità di genere non dovrebbe essere rivolta esclusivamente alle categorie considerate "più a rischio".
Anche chi prende decisioni deve possedere gli strumenti per riconoscere eventuali bias, valutare in modo oggettivo competenze e performance e promuovere condizioni di lavoro realmente inclusive.
Certificazione: un percorso, non un semplice bollino
La certificazione secondo la UNI/PdR 125:2022 richiede un approccio strutturato.
La certificazione accreditata viene rilasciata a seguito della valutazione del sistema di gestione e delle performance dell'organizzazione rispetto ai requisiti e agli indicatori previsti dalla prassi.
È quindi importante non considerare la certificazione come il punto di arrivo di un'operazione esclusivamente documentale.
Il vero valore sta nella capacità dell'organizzazione di integrare la parità di genere nei propri processi e di monitorare nel tempo i risultati raggiunti.
Anche la formazione deve essere inserita all'interno di questa logica.
Un tema sempre più centrale per le imprese
L'interesse delle aziende verso la certificazione della parità di genere è cresciuto rapidamente negli ultimi anni. Secondo i dati riportati da UNI, tra il 2022 e il 2025 il numero dei siti aziendali certificati secondo la UNI/PdR 125 è aumentato fino a superare quota 38.000.
Il dato mostra come la parità di genere stia diventando sempre più parte delle strategie organizzative e di sostenibilità delle imprese.
Per le aziende che decidono di intraprendere questo percorso, diventa quindi fondamentale affrontarlo con metodo, competenza e una visione di lungo periodo.
Studio Bini Engineering: formazione e competenze per una cultura aziendale più consapevole
La formazione è uno degli strumenti attraverso cui un'organizzazione può trasformare gli obblighi e gli obiettivi normativi in competenze concrete.
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Perché una normativa può indicare la direzione. Ma sono persone, competenze e comportamenti a rendere possibile il cambiamento.
